WWU 文摘 #01｜哈佛商业评论：女性职场年龄歧视
2023-06-19 18:30
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女性职场年龄偏见女性职场的“老龄歧视”女性职场的“年轻歧视”女性职场的“中年歧视”如何解决女性职场年龄歧视关于 WWU
作者：Amy Diehl, Leanne M. Dzubinski,and Amber L. Stephenson
转载自：Harvard Buinsess Review 230616女性职场年龄偏见
最近，当一位大学副校长有一个下属职位空缺时，董事会成员告诉她要寻找一个 "年纪大一点的男性 "来帮助她。由于她在 37 岁时开始担任副校长职务，董事会成员经常批评她的年龄，称她为 "Kiddo 孩子 "和 "Young Lady 年轻女士 "等贬义词。但是，正如另一位女士解释的那样，年龄更大之后这种情况也并不一定会有什么改善： "我已经到了应该得到更高级别的工作的年龄；然而现在我所在的行业的人却想把工作交给 30 岁和 40 岁的更有'新鲜想法'的人，而不是选择有经验的人。"
最初，年龄歧视被理解为针对老年雇员的偏见、陈规定型观念和歧视行为。由于人们误认为随着年龄的增长，业绩会恶化，能力会下降，因此老员工被期望悄悄地离开，以便年轻的人才能够接班。随着劳动力的日益多样化和多代化，年龄偏见现在发生在整个职业生活周期。
"年轻歧视 Youngism"指的是对年轻成年人的年龄歧视，并因将年龄与成熟度混为一谈以及认为任期=能力的错误认识而加剧。然而，关于女性的职场年龄歧视的研究才刚刚开始。性别化的年龄歧视位于年龄和性别偏见的交叉点上，是一种双重打击，对职业女性来说，没有 "正确的年龄"。
在最近对来自美国四个行业（高等教育、基于信仰的非营利组织、法律和医疗保健）的913 名女性领袖进行的开放式调查研究中，我们发现许多妇女遭受了这种 "永远不正确 "的年龄偏见。对年轻、中年和老年的概念往往基于认知，并在不同的工作场所和背景下有所不同。在解读我们的结果时，我们认为 "年轻 "是指 40 岁以下，“中年”是指 40 至 60 岁之间，而“老年”是指 60 岁以上。
03.
女性职场的“老龄歧视”
随着女性年龄的增长，她们往往不被视为像男性同行那样有价值或相关。在我们的研究中，老年妇女表示，她们被认为不配得到升职。一位医生指出："当男性随着年龄的增长而成为智慧的源泉时，老年妇女却被看作是过时的、凶恶的、尖刻的"，"我们的声音被忽略了。" 例如，一位 61 岁的副首席信息官（CIO）在 CIO 继任计划中没有被考虑。相反，现任首席信息官正在培养一位男性同事担任这一职务。另一位退休妇女补充说："我在很大程度上被忽视了"。
这些妇女中的许多人感到灰心、倦怠，并退出游戏，不再期待任何上升机会。正如一位 66 岁的信仰领袖所说："在我这个年龄，加上我们组织的心态，他们需要男性在高层，所以没有下一步的职业发展。" 同行业的另一位女性指出，一旦她年满 60 岁，她就不再 "值得投资于培训或指导 "了。其他人感到不得不在他们的组织之外寻找机会： "一位 60 岁的律师表示："我已经厌倦了向别人证明自己，还不如为了自己公司的利益去做。
04.
女性职场的“年轻歧视”
年轻的女性 -- 以及那些看起来年轻的女性 -- 经常在工作场合被赋予昵称，甚至被摸头。正如一位 39 岁的女性所报告的。年轻女性在职场还时常经历角色上的先入为主和歧视。她们报告说被误认为是学生、实习生、受训者、辅助人员、秘书、律师助理和法庭记者。这种不准确的假设对非白人妇女来说尤其普遍，例如一位亚裔高等教育主管，她看起来很年轻，所以经常被误以为是处于初级职位。许多年轻女性还经历了信誉缺失，当女性的陈述和专业知识不被相信时，就会出现这种情况。"我经常被告知，我没有经验，所以我不可能知道该怎么做，"一位 34 岁的女性解释说。面对这种偏见，女性（尤其是有色人种女性）必须花费额外的努力来证明自己。一位看起来很年轻的黑人大学首席财务官指出，她经常被 "逼着提供她的简历概要以建立可信度"。其他年轻女性的外表也被仔细检查。一位医生指出，在 20 岁到 40 岁之间，其他人更关注她的长相。在她做了一个她非常自豪的科学报告后，一位同事告诉她，"你在上面看起来像个芭比娃娃！"05.
女性职场的“中年歧视”
与以前的中年人在职场更“吃香"的概念不同，在我们的研究中，40 至 60 岁的女性的表现并不比她们年轻或年长的同行好。一位大学领导描述了一些招聘委员会如何选择不雇用 40 多岁的女性，因为 "有太多的家庭责任和即将到来的绝经期"。其他招聘委员会拒绝雇用 50 多岁的女性，因为她们有 "与更年期有关的问题，可能对管理有挑战性"。还有一些委员会说，"50 多岁和 60 多岁的妇女可能没有'老态龙钟'，也不'看起来有活力'"。然而，这些工作却交给了年龄相仿的男性。一位律师总结了她所在领域中永远存在的年龄偏见问题：首先，我们太年轻了，无法负责或监督。这种情况一直持续到我们三十多岁，但对男人来说却不是这样。( 也许他们在等待，以确保我们没有孩子）。然后突然在一瞬间，我们太老了，无法被雇用做任何事情或在任何地方工作。再一次，男人在同一年龄段仍然 "足够年轻"....。女性不管是年轻还是年老，我们都没有得到黄金时间，即使我们没有出去生孩子或养育孩子。在我们的研究中，我们发现没有哪个年龄段是成为女性领导者的合适年龄。总有一个基于年龄的借口，不认真对待女性，不考虑她们的意见，或者不雇用或提拔她们。每位女性可能认为她只是处于错误的年龄，但数据表明了更大的社会行为模式。任何年龄都可能被主管和同事污名化，声称该妇女不受重视或不适合担任领导职务。工作场所的年龄多样性会产生更好的组织绩效，而感知到的年龄歧视会造成较低的工作满意度和参与度。同样地，性别多样性也很重要。拥有多元化领导团队的组织表现更好，尤其是在危机时期；收入更高；而且人员流动更少。打击女性年龄歧视的效益是极高的 -- 如果组织领导者愿意注意的话。好消息是，领导者有切实可行的步骤来打击这种永远存在的性别化年龄偏见。06.
如何解决女性职场年龄歧视
你无法解决一个你不承认存在的问题。性别歧视和种族主义是大多数工作场所多样性、公平和包容（DEI）举措的重点，而年龄歧视在很大程度上被忽视了。所有员工都应该接受有关性别年龄偏见的培训，就像他们接受其他形式的歧视一样。使用互动式案例研究，包括与年龄有关的假设中的 "灰色区域"，并解决错误的定型观念，即年龄越大，个人的承诺、敏捷性和学习能力越低。公司的社交媒体也可以被利用来宣传有关年龄歧视的信息，同时利用情感和事实来进行宣传。当这个问题不再被忽视时，就可以进行必要的改进。
大部分的性别年龄歧视都是以长相或外表为基础的，是社会价值的一种体现。看起来年轻和有吸引力的持续压力，通常对女性的影响比男性大。在 DEI 培训中包括外貌歧视，并确保它不被用作招聘、晋升或绩效评估的一个隐藏指标。
年轻的女性往往受到限制 -- 不管是有意还是无意 -- 因为她们被认为缺乏经验。中年妇女可能被认为是难以管理或有太多的家庭责任。年纪较大的妇女往往受到观念的限制，认为她们不再对组织进行投资，生产力较低，或者不能被提升。这些谬论使问题长期存在。在招聘、做出晋升决定或为成长机会引入新的团队成员时，领导者不应关注年龄，而应关注每个女性的技能，而不是她们的任期或外部要求。
培养创造性的合作
发展跨代、男女混合的团队和职业关系，鼓励相互学习，合作解决。中年和老年员工有多年的经验，而年轻员工则有成长于较近时代的观点。最近一项关于 Z 世代在工作中的期望的研究表明，他们最渴望的是指导关系；他们渴望与那些对他们感兴趣的老员工建立联系。由于被排除在非正式网络和活动之外，女性往往缺乏有助于她们职业发展的联系。有意地将年轻女性与年长的导师和赞助者配对，将有助于她们的学习和职业成功，并提高公司的业绩。
研究表明：任何年龄都可能被视为女性的 "错误年龄"，从而使她的能力受到质疑，其领导能力受到挑战。但是，我们可以停止对女性年龄的污名化 -- 不仅使女性受益，而且使整个组织受益。
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